Attractivité et rétention des salariés de 2e ligne

Denis Descause
15 Septembre 2022

4,6 millions: c’est l’estimation donnée par le gouvernement concernant le nombre de travailleurs de deuxième ligne dans le secteur privé. On parle donc d’un salarié sur quatre de ce secteur en France. Qui sont ces travailleurs révélés par leur rôle sur le front de la crise sanitaire?

Tout d’abord, il convient désormais de les appeler “Travailleurs de la continuité économique et sociale”. Ils exercent notamment dans les métiers du bâtiment, de l’agriculture, du transport/logistique, du commerce, de la propreté, de la sécurité, de la gestion des déchets, du service à la personne pour ne citer que les principales branches.

Ils ont un point commun: des indicateurs de qualité du travail et de l’emploi relativement faibles, selon la grille d’analyse choisie par la mission lancée en 2020 par Elisabeth Borne, alors Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. Cette grille reprend 6 dimensions: salaires et rémunérations, conditions d’emploi, conditions de travail, horaires et conciliation vie familiale-vie professionnelle, formation et trajectoires professionnelles, dialogue social. Il est intéressant de noter que des thèmes tels que le bien-être, l’équilibre vie professionnelle/personnelle, la formation, les perspectives de carrière y sont considérés avec la même importance que le salaire. A la différence de la rémunération, ce sont des sujets sur lesquels il est possible d’agir facilement, rapidement et dans la durée, d'où l'intérêt qu'ils présentent!

La qualité du travail et de l’emploi, marge d’amélioration facilement actionnable

Les entreprises multiplient depuis plusieurs années les enquêtes annuelles, allant pour certaines jusqu’à lancer des pulses sur les moments clés de la vie professionnelle de leur collaborateur. Exclus des systèmes RH, les travailleurs de la continuité ont malheureusement rarement l’opportunité de s’exprimer. Leurs managers et leurs employeurs n’ont donc aucune information les concernant, alors que ce sont des populations ayant un fort risque d’absentéisme et une forte attrition du fait de leur précarité.

Alors que les deux dernières années ont été particulièrement pénibles pour eux, certaines entreprises se sont adaptées pour rester à leur écoute. C’est le cas d’un de nos clients, qui a équipé avec Flashbrand ses équipes RH et ses managers d’un outil et de formulaires permettant de prendre la température des équipes, qu’elles soient en télétravail ou dans les entrepôts. Avec des postes de travail partagés ou sur leurs mobiles personnels, tous les salariés pouvaient répondre et contribuer à la prise de pouls sur l’instant. Selon les enseignements tirés, il était simple de prendre les mesures nécessaires au bien-être de chacun, au global ou localement!

Je vois dans cette démarche un élément de réponse apportée à la question du rôle de l’encadrement et de la responsabilité managériale dans l’amélioration des conditions de travail, de l’équilibre vie pro/perso et de la représentation collective dans l’entreprise. Donner accès à ce type de systèmes à tous ses collaborateurs et doter le management d’outils accompagnant les prérogatives managériales constituent une approche vertueuse et payante pour la qualité de vie au travail!

L'opportunité d’une gestion des carrières adaptée à la 2e ligne

Autant le dire franchement: on ne peut pas vraiment considérer que les entreprises aient mis l’accent sur une stratégie Talent dédiée pour ces salariés. Développement et valorisation des compétences, perspective d’évolution, engagement et bien-être nous paraissent communs pour la population de bureau. Les métiers de la continuité économique et sociale ne méritent-ils pas qu’on se penche sur ce sujet et définisse une approche valorisante et engageante?

Commençons par évoquer les compétences, par exemple relationnelles. Ces dernières sont nécessaires dans la plupart des métiers: hôtes et hôtesses de caisse, agents de sécurité, aides à la personne,... Il est essentiel que la relation avec le client (ou le patient) se passe bien. Cependant cette compétence constitue une telle évidence qu’elle est rarement valorisée et développée, alors qu’elle pourrait faire l’objet de formations. De même que de nombreuses autres compétences: n’oublions pas que ces métiers ne sont pas toujours choisis, mais sont les seules options pour des personnes ayant peu de formation initiale.

Par ailleurs, au-delà des compétences strictement liées à leur rôle, des études mettent en avant que ces salariés seraient aussi intéressés par l’acquisition de nouvelles compétences, en bénéficiant d’une formation continue, pourquoi pas selon des besoins exprimés. Et pourquoi ne pas les faire contribuer à des projets internes? Profitons et valorisons les compétences développées en dehors du travail (ou en formation continue), sous réserve que l’organisation en ait connaissance bien entendu.

Cet accompagnement au développement ouvrira de nouvelles perspectives d’évolution pour cette population, voire de missions et modes de travail. Un acteur de la grande distribution a par exemple formé une partie de ses hôtes et hôtesses de caisse pour leur permettre de faire une journée de télétravail par semaine: durant cette journée, leur mission est de relancer par téléphone les clients ayant fait des demandes de devis en ligne pour les accompagner dans la finalisation de leur projet. Le secteur des déchets a de son côté ouvert la voie d’un accès à la formation et aux évolutions de carrière.

Qu’il s’agisse des pouvoirs publics, des branches concernées, des spécialistes RH, des représentants du personnel, un consensus a émergé depuis 2 ans: au-delà des efforts sur les rémunérations, il est temps de mettre en place, dans la durée, des actions qui permettront de répondre aux attentes en matière de bien-être et de formation des salariés de la continuité économique et sociale. Cela doit se faire en leur donnant un peu plus de pouvoir dans la construction de leur carrière. Car au-delà de la population en place, les difficultés à renouveler les effectifs et la menace de l’attrition vont se poursuivre et se renforcer: on ne pourra pas lutter contre la pénurie de main-d'œuvre sans écouter les exigences, assumées au sein de la nouvelle génération, concernant bien-être et développement. La réponse passera par l’inclusion de cette population dans les systèmes RH, comme nous avons pu le constater chez nos clients. 

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à me contacter sur denis.descause@flashbrand.me