“Les OKR ont permis de multiplier la croissance de Google par 10” assure Larry Page, l’un des 2 co-fondateurs du géant de Mountain View.
Un résultat qui force le respect quand on connaît les difficultés habituelles à initier le changement dans les entreprises même pour les plus petites.
Car les entreprises sont aujourd’hui plus que jamais amenées à s’adapter sans cesse à un environnement mouvant. Changer est donc une nécessité pour leur survie.
La crise sanitaire récente en est un exemple frappant. Si d'autres déclencheurs existaient déjà (digitalisation, enjeux climatiques, concurrence), elle nous a forcé à adapter nos processus, à repenser nos modes de travail, bref… À modifier nos habitudes.
Dans un environnement économique marqué par l’incertitude, comment dès lors aligner la vision des dirigeants avec celle des hommes qui font l’entreprise? Comment faire rimer développement humain et performance?
A contre courant du management traditionnel, trop rigide et descendant, la méthode OKR permet de piloter la performance collective avec plus d’efficacité en engageant les collaborateurs à être acteurs de leurs objectifs.
C’est Andy Grove, ex PDG d’Intel, qui a le plus fait parler de la méthode OKR dans les années 70 en partant du principe suivant : la mise en oeuvre (d’un objectif) est ce qui compte le plus (“execution is what matters the most” ndlr).
Avant Grove, c’est Peter Drucker qui en a été le premier initiateur avec le MBO (Management by Objectives) qu’il définit en 1954 dans son livre The practice of management.
MBO avait pour but d’améliorer la performance des entreprises en s’appuyant sur des objectifs définis clairement. En clair, plus les collaborateurs d’une organisation atteignent (voire dépassent) leurs objectifs, plus ils sont performants. Et rémunérés en conséquence.
Cette méthode de gestion de la performance est encore largement utilisée dans nos entreprises.
Un de ses biais majeurs est qu’il pousse les employés à atteindre leurs objectifs par tous les moyens nécessaires. Même si cela porte atteinte aux intérêts de leur entreprise.
Adoptée depuis par de nombreux géants de la Silicon Valley comme Netflix, Twitter et Uber, la méthode OKR semble faire de plus en plus d’adeptes. Signifiant “Objectives and Key Results” (traduisez “Objectifs et résultats clés”) la méthode OKR s’appuie sur des principes simples mais essentiels à sa réussite.
Sun Tzu affirmait déjà dans l’Art de la guerre : “Celui qui n'a pas d'objectifs ne risque pas de les atteindre”. Sans objectifs clairement définis, pas de performance possible ni mesurable. C’est le point de départ.
L’objectif le plus élevé pour une entreprise c’est sa mission, sa raison d’être. Pour Tesla, c’est par exemple : « Accélérer la transition mondiale vers un schéma énergétique durable ».
La mission d’une entreprise permet d’indiquer la direction, le graal à atteindre tout donnant du sens aux équipes pour les motiver à se mettre en action.
Ce cap ultime permet ensuite d’être décliné dans tous les services d’une organisation quelle que soit sa taille sous la forme d’objectifs plus concrets.
Chacun pourra alors déterminer ses propres objectifs et s’impliquer pleinement. Afin de faire avancer le projet d’entreprise, chaque objectif se doit d’être :
Aussi bizarre que cela puisse paraître, le but n’est pas d’atteindre l’objectif mais de s’en approcher le plus. Comment? En déterminant les résultats clés principaux à atteindre.
Pour bien comprendre, imaginons que votre objectif ait la forme d’un rubik's cube. Chaque face de couleur complétée représente alors un key result : un résultat clé.
Le résultat clé fonctionne comme un indicateur de réussite. Un résultat intermédiaire. Il est complémentaire à l’objectif. L’un ne peut exister sans l’autre.
Pour se donner toutes les chances d’avancer et de réussir un projet, il est nécessaire de fixer plusieurs résultats clés chiffrés de façon à mesurer la progression.
Prenons un exemple. Si l’objectif d’une entreprise est de conquérir 20% de nouveaux clients supplémentaires, plusieurs résultats clés peuvent être mis en place comme :
L’atteinte d’un résultat clé peut se mesurer sur une échelle de 0 à 100%, mais il peut aussi aussi se mesurer en chiffre d’affaire généré ou en objectif accompli ou non (exemple : créer un incubateur interne)
Plus souple que le MBO de Drucker, cette méthode de management amène à une gestion de projet plus fluide et efficace :
A noter !
Utiliser une plateforme digitale de feedback vous permettra de :