Nous traversons une crise mondiale de l’engagement. Avec des répercussions graves sur l’économie mondiale.
Le désengagement coûterait 14 500 euros par an et par salarié selon les conclusions de l’étude 2019 de l’IBET (indice de bien-être au travail) menée par APICIL et Mozart Consulting.
Et le problème ne date pas d’hier. L'Institut Gallup observe que le niveau d'engagement a tendance à s'atténuer dans le monde depuis le début des années 2000. Dans son étude la plus récente (State of the Global Workplace, 2021 Report), Gallup note que 26% des français se considèrent comme activement désengagés au travail.
La crise sanitaire et plus récemment la Grande Démission observée aux Etats-Unis et désormais en Europe ont mis à rude épreuve l’engagement au travail. Avec la distance du au télétravail désormais bien installé, les entreprises doivent s’adapter, changer drastiquement leur organisation et leur façon de manager. Certaines, bousculées et déstabilisées se sont emparées des thématiques de la bienveillance et de la QVT à grands renforts de sondages. Mais à confondre bonheur et engagement au travail, ne risque-t-on pas de décourager les collaborateurs d’être acteurs de leur développement et de brider le moteur de la performance ?
Dans ce contexte, deux questions s’imposent : De quoi parle-t-on quand on évoque l’engagement au travail? Quels leviers utiliser pour favoriser l’engagement des salariés dans un monde du travail désormais hybride?
Nous allons tenter de répondre à ces questions dans cet article.
La question de la définition de l’engagement est fondamentale. Car un collaborateur engagé fera preuve de motivation, de loyauté, de fidélité. Il éprouvera aussi davantage un sentiment d’appartenance à son entreprise et l’envie de progresser.
À l’inverse, le désengagement des salariés est souvent synonyme de :
Ensuite, de quel engagement parle-t-on ?
Si l’on s’en tient à la définition de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), l’engagement revêt un sens particulier. Il s’agit de « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise. »
Cette définition met en lumière deux notions étroitement liées à l’engagement :
Chez Flashbrand nous considérons l’engagement comme la qualité de l’enthousiasme, de la présence et de la volonté d’un employé d’être proactif lorsqu’il s’agit d’avoir un impact positif sur son organisation.
Au cœur du processus d'engagement, la motivation joue donc un rôle clé.
Or, quelles sont les raisons qui poussent une personne à être motivée, c'est-à-dire à agir ?
Des études approfondies en psychologie sociale alimentée plus récemment par des travaux en neuroéconomie (branche de l’économie comportementale) distinguent deux types de motivations :
Ce type de motivation se nourrit principalement du couple plaisir-punition. Grâce à deux leviers bien connus : la carotte et le bâton.
Le salarié trouve son énergie tantôt dans la peur (liée à une éventuelle perte d’emploi ou une réprimande), tantôt dans l'appât du gain (salaire, bonus, commissions)
Travailler plus pour gagner plus ? Il semble avéré désormais que les incitations financières seules produisent des effets limités sur l’augmentation des efforts pour atteindre un objectif. Et donc sur l’accroissement de la performance.
Si les tableaux de bords, les objectifs, les quotas et les bonus sont utiles, ils ne suffisent pas.
La motivation intrinsèque est davantage le résultat de l’intérêt, du plaisir et de la curiosité naturellement procurés par une activité.
Elle s’appuie sur des valeurs de respect, de confiance. Préfère la liberté et la délégation au contrôle systématique. Le coaching au micro-management. La collaboration à l’exécution.
Cette motivation interne impacte bien plus la performance. Une augmentation qui peut aller jusqu’à 35%.
Dans un contexte de télétravail difficilement observable, générateur d’isolement et freinant la communication, les managers recherchent des solutions pour piloter le travail à distance et générer de l’engagement au sein de leurs équipes. Voici nos conseils :
Cela paraît évident. D’abord, cela passe par le respect des aspects légaux. Forcer une personne au télétravail ne la rendra pas davantage productive et impliquée.
Ensuite, par les moyens mis en œuvre. Si vous laissez vos salariés en télétravail se débrouiller par eux-mêmes pour aménager leurs espaces et s’occuper de leurs outils vous n’envoyez pas de signaux rassurants.
Certaines entreprises proposent par exemple de mixer le travail à domicile avec du coworking.
Faites surtout en sorte de fournir tout le matériel dont vos salariés ont besoin pour travailler de chez eux. Demandez-leur s’ils ont besoin d’aménagements spécifiques, si le matériel leur convient et si leur connexion internet fonctionne bien.
L’attention à ce genre de détails placera vos salariés dans les meilleures conditions pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
Selon une étude d’Harris Interactive, 65 % des jeunes français considèrent la culture et l’ambiance au travail comme le critère le plus important dans le choix d’une entreprise, avant le salaire.
Idem pour Josh Bersin. Selon lui 95% des candidats placent la culture avant la rémunération.
La culture d’entreprise est le reflet de vos missions et de vos valeurs, un bien commun à tous ceux qui en font partie. Elle n’appartient à personne en particulier mais tout le monde y participe.
Ce bien impalpable est d’autant plus précieux dans un contexte de travail à distance car il permettra de fédérer les équipes, de favoriser l’entraide et de générer de la confiance au sein de votre organisation.
Définir précisément vos valeurs, les communiquer et agir en cohérence avec elles sera perçu comme une preuve de fiabilité et de transparence par vos équipes et permettra de renforcer leur engagement.
Si le télétravail permet à chacun de s’organiser et de produire plus, il éloigne les salariés les uns des autres. Bon nombre de collaborateurs déplorent le manque d’interactions avec leurs collègues. Maintenir un collectif devient alors une nécessité. Pas seulement pour briser la solitude mais pour favoriser le partage et les échanges, essentiels à l’émulation et générateurs du sentiment d’appartenance à un groupe.
Créer des rendez-vous réguliers en groupe permettra de donner du rythme et d’encourager chacun à s’exprimer. Si vous êtes en mode hybride, les temps de partage doivent faire partie du temps de travail. Cela peut être sous la forme de réunions formelles bien-sûr mais aussi sous la forme de rassemblements plus informels et légers autour d’un déjeuner à thème, dans un restaurant ou un escape game.
Si vous êtes en 100% remote, les réunions sont d’autant plus nécessaires. Vous pouvez utilisez des brises glaces comme des quizz ou des animations sous forme de jeux pour encourager la participation et prendre le pouls de l’humeur des collaborateurs. Rien n’empêche aussi de rassembler de temps en temps si c’est possible les personnes de votre entreprise en physique pour briser la routine et rendre les rapports humains plus palpables et personnels.
Une étude réalisée par l’université de Georgetown sur plus de 20000 employés dans le monde a montré que plus de 54% des employés ne se sentent pas respectés par leur manager.
Le respect est à la base des relations saines qui encouragent la collaboration. Pas de respect, pas de motivation.
La délégation est une autre compétence très importante à mettre en œuvre pour un manager. Les employés ont besoin de suffisamment de liberté pour faire leur travail comme ils le ressentent et prendre des initiatives...
Elle peut avoir un impact énorme sur la performance des salariés.
Conserver du lien régulier avec vos salariés est vital. Tant pour les managers que pour les collaborateurs. Pour cela, rendez la rétroaction continue et accessible en temps réel, sollicitée ou non par la pratique du feedback et du check-in.
Cela vous permettra d’anticiper et d’être attentif aux besoins de chacun. Un collaborateur peut avoir besoin d’aide ou tout simplement l’envie d’être écouté. Un manager doit pouvoir suivre en temps réel la progression de ses équipes et nourrir la relation au quotidien.
Le manager coach est au cœur du développement des performances individuelles et collectives. Il sait responsabiliser ses équipes et soutenir ses collaborateurs quand ils en ont besoin. Tant sur le plan moral et émotionnel que sur le plan instrumental.
Répartir les tâches, être à l’écoute, former les collaborateurs pour mieux les engager, donner du sens à des actions précises, être juste dans sa relation à l’autre, s’exprimer de manière claire et précise… Voilà quelques-unes des compétences clés du manager coach capable de piloter la performance à distance.
Télétravailler demande une autonomie importante. Pour qu’un salarié reste productif et performant, un soutien des RH et des managers est nécessaire.
Jouez la transparence quant à ce que vous attendez de vos collaborateurs en fixant des attentes et des objectifs clairs (rythme de travail bien défini, objectifs quantifiables). La mise en place d’OKR avec des deadlines modulables vous permettra de gagner en agilité et efficacité.
Une plateforme comme Flashbrand permet d’optimiser les processus internes (congés, temps de travail, notes de frais, etc.) tout en améliorant la fluidité des échanges.