“Fail fast, fail often”. Traduisez “Trompez-vous vite, trompez-vous souvent”. Vous connaissez? C’est le mantra de la méthode Agile dont le message sous-jacent est : plus on se trompe rapidement, plus on progresse
Or avant de se tromper et de s’améliorer, il faut agir, proposer. Et ensuite s’enquérir du résultat. De façon à obtenir… un feedback. Un effet miroir qui permet d’itérer, d’avancer et de se développer!
Si la pratique du feedback peut être un moteur en entreprise, elle n’est pas toujours facile à mettre en place. La défiance, la peur du jugement et de l’imposture ne sont jamais loin. Accepter le feedback, c’est aussi prendre le risque de la confrontation. Avec son cortège d’émotions négatives : frustration, colère, honte.
Pour autant, de nombreuses entreprises anglo-saxonnes, pour la plupart, utilisent le feedback comme outil de management et d’évaluation de la performance. Et l’ont instauré de façon régulière avec des résultats étonnants sur la dynamique de changement des équipes.
Si il existe plusieurs types de feedback, on se penche dans cet article sur la manière la plus constructive de le donner.
Voici 7 avantages du feedback positif.
Le feedback positif se traduit comme “nourrir en retour quelque chose de positif”. Il fonctionne comme un effet miroir.
Bien formulé, il permet à son interlocuteur de prendre conscience de ses comportements, que ce soit des paroles ou des actes. Car c’est grâce au regard ouvert et constructif de celui qui donne le feedback que nous pouvons accéder à “cette part inconnue de nous-même mais connue de l’autre”, comme le souligne le principe de la fenêtre de johari dans le coaching.
Après un feedback positif, nous repartons donc mieux armés, conscients de nos points forts ou à améliorer et fortement motivés pour continuer à apprendre et à grandir.
“42% des salariés ne se sentent pas reconnus par leurs dirigeants”
C’est le constat dressé par le 11e Baromètre de la Qualité de Vie au Travail édité par Malakoff Médéric Humanis.
Un feedback positif bien formulé permettra de mettre en lumière et de valoriser les qualités et les compétences propres à chacun.
Des signes de reconnaissance qui vont au-delà du salaire ou du statut.
Or une personne qui se sent davantage reconnue dans ses compétences sera plus à même de se motiver et de s’engager au service d’un projet collectif.
Si chacun de nous aime recevoir des félicitations, être capable d’en donner, c’est une autre paire de manches.
D’abord parce que de nombreux managers peinent (ou rechignent?) à donner du feedback positif. Pudeur, croyance qu’il faille appuyer sur les faiblesses pour progresser, peur de donner trop d’importance à l’autre… Les raisons sont nombreuses et variées.
Ensuite parce que même si l’on souhaite donner davantage de feedback positif à ses collaborateurs, il ne suffit pas de savoir les complimenter.
L’art du feedback s’apprend. Car pas facile au début d’observer les faits mais aussi d’exprimer ses émotions et ses besoins.
Savoir donner une rétroaction demande de mobiliser :
Des compétences essentielles dans la CNV (Communication non violente).
Former les managers semble de ce point de vue être une nécessité pour maîtriser cet outil complexe et amener les individus vers la performance.
Le feedback positif est plus qu’un simple compliment. Il doit être :
Pour un retard, il est par exemple possible de dire :
“Bonjour Pierre, nous avions rendez-vous à 14h. Je suis en colère car j’avais pris soin de m’organiser pour être à l’heure. C’est important pour moi de décider de mon organisation. Si tu sais que tu vas être en retard, peux-tu m’appeler le plus tôt possible pour m’en avertir?”
Exemple : “ Je suis enchanté de vos progrès en analyse de données! Merci pour vos efforts.”
Personne n’aime se sentir jugé sur sa personne. Par exemple, après une présentation, commencer par “j’ai observé que” plutôt de dire “tu n’as pas parlé de” ou “tu as oublié de…” permet d’interpeller la personne sur des éléments concrets (dont elle n’a souvent pas conscience) sans la pointer du doigt.
Focaliser le feedback positif sur des points forts renforce ce qui est bien fait et stimule la reconnaissance. Un levier précieux pour favoriser la motivation des collaborateurs.
Si donner du feedback positif à l’occasion d’un entretien annuel ou d’un entretien individuel est un bon début, ça n'est pourtant pas suffisant.
A contrario, favoriser un feedback régulier intégré aux pratiques managériales à tous les niveaux de l’entreprise placera vos équipes dans une dynamique positive.
Le feedback positif en continu, base du renforcement positif, encouragera petit à petit les individus à la créativité et favorisera la performance. Un cercle vertueux.
La régularité du feedback dépendra bien-sûr des besoins de chaque collaborateur selon ses compétences, son type de poste et son autonomie.
La question du feedback positif dans une organisation est traditionnellement abordée de manière descendante : du supérieur hiérarchique vers les collaborateurs.
Pour autant, un manager peut aussi solliciter du feedback auprès de son équipe. Les occasions ne manquent pas. Par exemple, une réunion de présentation peut être un moment privilégié pour demander une rétroaction sur :
Le manager qui se place alors lui aussi dans une dynamique de progression et sur un même pied d'égalité que ses collaborateurs au niveau de l’apprentissage fait preuve d’exemplarité. Il renforcera son leadership auprès de son équipe et favorisera un climat de confiance réciproque.
Et si vous testiez le feedback positif 2.0? Le feedback positif 2.0 c’est la réunion de la culture du feedback et du digital dans l’entreprise pour :
Imaginez la possibilité de donner du feedback à 360° de façon fluide et intuitive grâce à une application dédiée et accessible par tous depuis son mobile?
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