Lorsque j’ai commencé l’aventure Flashbrand, j’ai passé beaucoup de temps à me documenter sur les processus RH, notamment sur ce qui est lié au développement, à la performance, à la mobilité, au bien-être et à l’engagement. Ce faisant, j’ai cherché à comprendre comment ces processus et le management pouvaient agir positivement comme négativement sur la gestion des Talents: leviers de motivation et de frustration, impact des styles managériaux, alignement/décalage avec les attentes des collaborateurs, etc.
Jusqu’au jour où une confirmation m’est apparue: une gestion efficace des Talents s’articule autour de trois axes que sont la performance, l’engagement et les compétences des collaborateurs. Cette articulation est devenue une conviction que j’ai théorisée sous la forme d’une équation: l’équation de la performance ou « relativité de l’engagement ». La voici:
Performance = Compétences x Engagement²
P = C x E²
Au regard des enjeux RH actuels de l’entreprise, j’ai le sentiment que cette théorie est encore plus applicable au monde du travail qu’elle ne l’était à l’époque. Comme c’est probablement le cas pour vous, j’ai récemment lu beaucoup d’études sur la génération Z et ses attentes. Je vous propose mon analyse des impacts sur la variable clé de l’équation: l’engagement.
L'engagement d'un collaborateur peut être défini comme sa motivation à faire de son mieux au travail et à se dépasser. Selon moi, la motivation d’un salarié a deux composantes, ce qui explique qu’elle soit au carré dans l’équation:
Cette dernière forme de motivation est celle sur laquelle agir peut permettre de générer une forte amélioration. Pour en comprendre les catalyseurs et inhibiteurs, demandez-vous ce qui vous motive le plus entre travailler pour un manager qui vous fait confiance dans une entreprise dont vous partagez les valeurs ou travailler pour un manager qui ne délègue pas dans une entreprise sans mécanisme de reconnaissance. Personnellement, je n’ai pas besoin de réfléchir très longtemps!
La motivation personnelle repose donc sur des notions telles que le respect, la confiance, la délégation pour ce qui est de la relation avec son manager, et sur des aspects comme le bien-être, la reconnaissance ou l’environnement de travail pour le lien avec l’entreprise.
Ces éléments de motivation sont-ils toujours d’actualité? Et le seront-ils toujours pour la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail?
Un rapport récent de la Bank of America fait un constat assez explicite: 25% des salariés de la génération Z ont changé de travail au 1er semestre 2022 aux Etats-Unis. Que recherchent-ils?
Les différentes études, qu’elles viennent de grands cabinets comme Deloitte ou Accenture, du World Economic Forum, de la presse spécialisée, convergent dans leur analyse des priorités de cette génération et de ce qui compte pour elle. Nous retrouvons les mêmes critères que ceux cités précédemment: respect, bien-être, confiance, environnement de travail,.... Avec une conception qui a cependant quelque peu évolué:
Par ailleurs, à la différence de que nous pouvions constater par le passé, ils affichent et portent haut des convictions fortes qui influencent leurs décisions: le sens éthique et le besoin de se reconnaître dans la mission sociétale de l’entreprise constituent un driver important, comme nous avons pu le voir récemment avec certains diplômés d’AgroParisTech.
Face à cela, l’entreprise doit donc rester à l’écoute en permanence pour capter les signaux faibles et agir pour limiter les départs: les GenZers, bien qu’ayant peu d’état d’âme à quitter une entreprise du jour au lendemain, n’ont pas non plus de souci à partager et remonter leurs frustrations ou insatisfactions (vis-à-vis de l’entreprise ou de leur management). Les enquêtes globales annuelles ne suffisent donc plus.
Certaines entreprises l’ont bien compris: les équipes RH comme les managers sont équipés grâce à Flashbrand d’un outil et de formulaires permettant de prendre la température des équipes, du global au local. Ainsi, ils peuvent capter en temps réel tout risque d’attrition ou de désengagement. Nous avons même construit un mécanisme d’écoute continue: sans être sondés, les collaborateurs peuvent partager un feedback anonyme ou transparent, positif ou constructif, pour aider leurs managers et leur entreprise à construire le meilleur cadre de travail possible. Autant vous dire que les GenZers se sont appropriés cette fonctionnalité!
En conclusion, je vais vous partager mon point de vue: n’ayons pas peur, allons-y! Cette génération va être le moteur du renouvellement des compétences, elle va faire émerger un nouveau modèle d’entreprise et surtout elle va permettre d’en accélérer la transformation numérique, avec une attention forte portée à l’émotionnel et à l’éthique. Raison de plus pour rester à l’écoute de ses attentes et des conditions de son engagement!
Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à me contacter sur denis.descause@flashbrand.me