People Review: un nouveau paradigme

Denis Descause
XXX 2022

Lorsque nous questionnons les DRH et leurs équipes sur leurs processus de succession et leur approche en matière de gestion des carrières et du développement, la discussion aborde rapidement le thème de la People Review. Point d’orgue annuel de la gestion du développement et de la performance, la People Review apparaît comme une étape nécessaire mais de moins en moins adaptée aux nouvelles réalités du monde du travail : manque de continuité par rapport au rythme du business, absence de transparence vis-à-vis des collaborateurs, difficultés de pilotage pour les équipes RH, faible accessibilité et qualité des données…

Alors que ce devrait être un point de départ pour le développement et la carrière, l’exercice se résume malheureusement souvent à une «calibration ». Ne serait-il pas temps de se demander si ce modèle est toujours approprié face aux exigences du nouveau monde du travail, aux attentes des collaborateurs et aux enjeux des organisations? 

De nouvelles tendances qui imposent un changement rapide

Depuis plusieurs années, les entreprises ont enclenché une transformation de leurs processus de gestion du développement, des objectifs et de la performance. Cette transformation a été catalysée par la crise récente, et au regard des tendances du marché, il faut s’attendre à ce que cette accélération se poursuive :

Face à cela, les organisations doivent trouver des solutions pour conserver leurs Talents et ainsi maintenir la croissance, tout en anticipant les besoins futurs de leurs activités. Nos clients ont par exemple mis en place une approche continue de la performance reposant sur des objectifs “libérés” et des revues “liquides”: le cycle des processus de gestion de la performance s’adapte à la réalité de l’activité et des besoins des équipes, et non plus au calendrier RH annuel. Ils s’appuient par ailleurs sur du feedback 360 et continu pour aider les collaborateurs à se développer et se former en temps réel. Finalement ils ont un point commun: rendre les collaborateurs acteurs de processus RH en phase avec leur réalité et leurs besoins.

Une réponse innovante pour booster les carrières

Néanmoins, comme évoqué en introduction, le processus de People Review demeure annuel. Pouvons-nous continuer à gérer les perspectives de carrière et accompagner le développement avec un processus connu pour son absence de transparence, de continuité, de collégialité et d'efficacité ? Rares sont les organisations qui permettent à leurs collaborateurs de savoir ce qui est discuté et encore moins ce qui est décidé pour eux en matière d’évolution de carrière et de développement. Dans une époque caractérisée par un accès instantané à l’information et à des offres de service, ce décalage va de plus en plus être source de frustration et donc de départ.

N’y aurait-il donc pas là une opportunité ? Celle de donner aux collaborateurs le pouvoir de faire évoluer leur carrière selon leurs envies et leurs aspirations. En libérant les potentiels, l’entreprise adopterait une toute nouvelle vision de la gestion agile des talents, facilitant:

Elle contribuera ainsi à l’épanouissement et la rétention des collaborateurs, tout en améliorant la capacité d’exécution et de performance de l’entreprise. Cela reviendrait à démocratiser la manière de gérer les Talents, en créant une “marketplace” centrée sur les salariés et dédiée à la réalisation de leurs aspirations et leur développement. Cette approche permet d’élargir le champ des possibles offerts par l’entreprise :

De nouvelles opportunités pour les équipes RH, les managers et les collaborateurs

La mise en œuvre de cette “marketplace” nécessite de repenser les rôles et la contribution de chacun. Les collaborateurs pourront s’exprimer quand ils le souhaitent sur leurs aspirations, ainsi que candidater sur des projets ou des postes. Ils auront la possibilité d’explorer les horizons possibles et les opportunités offertes, tout en étant proactifs dans le partage d’informations liées à leur expérience, aux compétences acquises dans et en dehors de l’entreprise. Ceci facilitera l’identification d’éventuels “gaps” avec les compétences requises pour un projet et la mise en œuvre d'un plan de développement adapté. Par la suite, sur la base de leur profil et des souhaits émis, les collaborateurs recevront automatiquement des suggestions ou des options alternatives.

Côté managers, les opportunités seront multiples. Tout d’abord le fait d’endosser un costume de “Développeur de Talents” qui ne redoutera plus de voir partir ses bonnes ressources. Ils auront accès aux souhaits de leurs collaborateurs pour mieux les accompagner dans leur développement et leur carrière. Le libre accès à un vivier de ressources compétentes et motivées, qui auront exprimé un intérêt pour un poste ou pour un projet défini, permettra aux Managers d’être rassurés sur la continuité d’exécution de leurs équipes. Enfin, la libération et la mise à disposition de toutes ces ressources leur ouvriront des perspectives et des ambitions nouvelles.

Enfin concernant les Responsables RH, leur rôle de facilitateur et de support sera déterminant pour faire vivre l’approche. Au niveau “micro”, ils devront encourager les managers à faire évoluer leurs collaborateurs, inciter ces derniers à partager les informations liées à leur carrière et leurs compétences. D’un point de vue “macro”, ils pourront anticiper les besoins futurs en compétences et métiers, pour apporter une cohérence à l’ensemble et ainsi répondre rapidement aux enjeux de l’organisation. La richesse et la qualité des données auxquelles ils auront accès sera la clé de leur réussite !

Cette nouvelle approche de la gestion des Talents, du recrutement à la gestion des carrières et du développement, est déjà là. Incarnée par des Talent Marketplaces à la proposition de valeur qui gagne en maturité, cette évolution est l’opportunité de prendre un virage qui permettra aux entreprises de se transformer et de s’adapter au nouveau monde du travail, en libérant leurs talents et potentiels ! Finalement, cette nouvelle conception permettra de gérer en continu le développement et les carrières, transformant la People Review en un outil de pilotage stratégique des compétences et des ressources.

Article co-écrit avec Antoine Roy, Associé Ernst & Young People Consulting
Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à me contacter sur
denis.descause@flashbrand.me